logo
HOME ZARZĄDZANIE & MARKETING PRAWO & FINANSE BLIŻEJ PACJENTA PIERWSZE KROKI KALENDARIUM LIFESTYLE TECHNOLOGIE

DOKUMENTY

OGŁOSZENIA

WSPÓŁPRACA

KONTAKT

REKRUTACJA – CO ZROBIĆ, ABY ZATRUDNIĆ WŁAŚCIWĄ OSOBĘ ZA PIERWSZYM RAZEM?

REKRUTACJA – CO ZROBIĆ, ABY ZATRUDNIĆ WŁAŚCIWĄ OSOBĘ ZA PIERWSZYM RAZEM?

Czy znasz ten gorzki smak zatrudnienia niewłaściwej osoby – a była z polecenia i miała się sprawdzić, pytając o doświadczenie – miałeś wrażenie, że właśnie kogoś takiego potrzebujesz; w czasie rozmowy czułeś się zrozumiany a jak tylko zaczęliście współpracę, okazało się, że jakbyście mówili różnymi językami?

Oto kilka najważniejszych zasad, których wdrożenie może szybko przełożyć się na efekt (oszczędność czasu i pieniędzy dla Twoje placówki oraz usatysfakcjonowani pacjenci).

1.     Bądź precyzyjny, formułując ogłoszenie rekrutacyjne

Jesteś zaskoczony, że wiele CV, które otrzymujesz, nie odpowiada temu, kogo szukasz? Tak, to prawda, że wiele osób wysyła CV „gdzie popadnie”, licząc, że „może się uda”; ale warto sprawdzić, jak wygląda Twoje ogłoszenie rekrutacyjne i czy nie formułujesz oczekiwań zbyt ogólnie (kompetencje twarde, jak i miękkie) – bo czym jest na przykład: dobra znajomość angielskiego? Poproś raczej o udokumentowany poziom znajomości języka (wskazując poziom, który Cię zadowoli) czy zamiast pisać, że oczekujesz umiejętności budowania relacji z pacjentem, powiedz wprost, że szukasz osoby, która ma doświadczenie w obsłudze klienta, na poziomie pierwszego kontaktu, jak i bieżącego dostosowywania rozwiązań do jego potrzeb. 

2.     Zmapuj kompetencje

Zanim w ogóle zaczniesz szukać pracownika, poświęć chwilę na to, aby nazwać i spisać to, jakich kompetencji potrzebujesz w zespole, aby Twój biznes się rozwijał. Będziesz wiedzieć, jakie obszary masz już zagospodarowane a gdzie jeszcze potrzebujesz wsparcia. Nie wpisuj do ogłoszenia tego, co po prostu brzmi dobrze. Na przykład, obserwuję, że dziś bardzo lubimy szukać strategów czy kreatywnych osób (w szczególności, jeśli sami mamy takie umiejętności), a może wcale nie szukasz drugiego stratega a raczej kogoś, kto dobrze czuje się w roli realizatora – działając w zgodzie z przyjętym standardem postępowania?

3.     Rób szybkie badanie kompetencji

Zbadanie kompetencji miękkich naprawdę nie kosztuje wiele i nie zajmuje dużo czasu - jest wiele narzędzi na rynku, np. kwestionariusz D3 (DISC/TEAMS/VALUES), a w zamian dostajesz informacje, które mogą Ci bardzo ułatwić selekcję kandydatów, np. jak dana osoba reaguje na zmiany, jak zachowuje się w stresie, czy w rozmowie raczej szuka problemów czy rozwiązań, czy trzyma się terminów czy też przypadkiem zbyt dużo nie obiecuje a później nie jest w stanie wywiązać się z tego, na co się umówiliście, czy szuka rozwiązań dobrych dla obu stron czy raczej będzie bronić swoich interesów etc. Na pewno masz duże doświadczenie i z pewnością intuicję, ale nie jesteś w stanie wszystkiego przewidzieć i wyczuć.

Dodatkowo, jesteśmy tylko ludźmi i mechanizmem psychologicznym, który bardzo często się włącza jest tzw. efekt halo, czyli automatyczne – pozytywne lub negatywne przypisywanie cech osobowości na podstawie pierwszego wrażenia. Podam przykład: załóżmy, że jesteś mężczyzną i na rozmowę przychodzi kobieta, która Ci się po prostu podoba. I nie ma w tym nic złego, ale czy to naprawdę nie będzie miało wpływu na to, jak będziesz prowadzić rozmowę? Czy nie będziesz szukać pozytywnych aspektów w jej doświadczeniu zawodowym, tak aby okazała się przynajmniej jednym z lepszych kandydatów? To naturalne, jesteśmy tylko ludźmi. I tu właśnie testy kompetencji mogą pomóc Ci w weryfikacji kompetencji, bo eliminują czynnik ludzki.

4.     Zadawaj pytania behawioralne

Aby potwierdzić to, co kandydat deklaruje w CV, ale też to, co wyszło mu w teście kompetencji, zadawaj pytania behawioralne, czyli takie, które odnoszą się do konkretnych zachowań w przeszłości. Wykorzystaj w tym celu metodę STAR:

SITUATION  (sytuacja) – kontekst, wydarzenie, w której dana kompetencja się ujawniła

TASK (zadanie) – jakie konkretne zadania były do wykonania? Jaki cel był do osiągnięcia?

ACTION (działania) – jakie działania dana osoba podjęła?

RESULTS (efekty) – jaki był efekt tych działań?

A teraz przykład zastosowania tego modelu: Wyobraź sobie, że rzeczywiście potrzebujesz osoby kreatywnej, która takie kompetencje deklaruje:

Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której wykorzystał Pan swoją kreatywność? (sytuacja)

Co miało być celem w danej sytuacji? Co było wyzwaniem? (zadanie)

Jakie działania Pan podjął? (działania)

Jakie były efekty tych konkretnych działań? Co się Panu udało? (efekty)

Zatrudnienie właściwej osoby za pierwszym razem nie jest proste, ale jest możliwe. Spójrz na ten proces z otwartym umysłem, ciekawością, sprawdzaj narzędzia, metody, które innym się już  sprawdziły – w tym wypadku nie zawsze musisz uczyć się na swoich błędach, ucz się od innych.  

Anna Sarnacka-Smith, trener biznesu, Master D3 Consultant w EFFECTIVENESS


X
Nasz newsletter to cotygodniowa porcja inspiracji i rozwiązań dla Twojego gabinetu/przychodni. Zostaw nam swój adres e-mail, a my przekażemy Ci niezbędne i ciekawe informacje dla Twojego biznesu
podaj adres email:

© 2015 MedSukces

O nas   Kontakt